5年ほど前に発売されたものですが、内容をほとんど覚えてなかったので再読しています。
今日は第5章を読んでいきます。
第5章では、組織の中で放置され続ける「社内選抜に漏れた中高年社員グループ」の育成問題についてです。
前章に引き続き、個人の生産性というテーマとはちょっと離れてしまいますが、自分自身が中高年社員なので読み飛ばせず…😅 引き続き読んでいきたいと思います。
結論からいうと、「社内選抜に漏れた中高年社員」の生産性を上げるために最も必要なことは「会社は、まだあなたたちに期待している」というメッセージを伝えることです。
選抜に漏れてしまった人は、会社からの期待が感じられなくなっているためモチベーションは低く、かといって日本企業では解雇もできないため、そういう中高年社員グループができてしまうという構造があります。
本書では、彼らに対してとるべき手段として「具体的で詳細なフィードバック」をすることが重要だとしています。
このフィードバックは、そもそも成長を支援しモチベーションを上げてもらうことが目的なので、選抜された人にも選抜からもれた人にも、すべての人に必要なフィードバックになります。
特に選抜からもれてしまっている人にとって、成長実感というのはモチベーション向上の貴重な機会であり、そのためのフィードバックは相当重要という論は、個人的にかなり納得感がありました。
個人の生産性に無理矢理関連させて考えると「成長実感」は大きなモチベーションになるというところでしょうか。
たとえば…
洗濯物を畳む家事をするとしたときに、意味や価値を考えてしまうと「なんで自分が…」となっていまいますが、たとえばタイムを計ったり、新しい綺麗な畳み方を学ぶとそれだけで成長実感が得られて前向きに取り組めるかもしれません。
たとえが悪すぎましたが…😅
モチベーションを感じるのが難しいときは、成長実感に軸足をずらすという考え方は使えるなと思いました。
引き続き読んでいこうと思います。
モチベーションの低い中高年グループになりたくない！
